september 2nd, 2021 | Michel Franken, Director - Netherlands

Background screening….wat is dat nou eigenlijk?

In Amerika is het de normaalste zaak van de wereld. Van alle kandidaten wordt circa 90% eerst nog gescreend voordat hij of zij wordt aangenomen. In Nederland is het ook aan een opmars bezig. Maar wat is zo’n background screening oftewel pre employment screening nou precies?

Wordt er gelogen op cv’s? Jazeker. Kleine of minder kleine leugens zijn schering en inslag. In 2008 zei nog slechts 45%  van de ondervraagden het niet zo nauw te nemen met de waarheid en een leugentje om bestwil aan het cv toe te voegen. De afgelopen jaren nam dat toe tot 75%, blijkt uit  onderzoek verricht in 2019. Ook de aard van de leugens veranderde: mensen deden meer om hun cv mooier te presenteren dan de feiten rechtvaardigden, in de hoop zo beter op te vallen voor de baan.

Doordat lang niet alle organisaties hun nieuwe medewerkers screenen valt echter slechts 10% van de leugenaars door de mand. Lastig, want zeg eens eerlijk… wil jij oneerlijke, frauderende of onbetrouwbare medewerkers verwelkomen binnen je organisatie? Wil jij mensen aannemen die zich beter voordoen dan ze zijn, terwijl je juist eerlijke sollicitanten misschien al hebt afgewezen?

In Nederland 20% gescreend

Niet zo gek dus dat ook in Nederland background screenings steeds meer in opkomst zijn. In Amerika is de processtap al sinds de jaren 70 van de vorige eeuw het werving- en selectieproces binnengekomen en sindsdien niet meer weg te denken. In Nederland lijkt het besef van het belang ervan ook te groeien. Naar schatting wordt tegenwoordig zo’n 20% van alle kandidaten in Nederland gescreend voordat ze aan een nieuwe baan mogen beginnen.

Wanneer voer je een background screening uit?

Een backgroundscreening wordt bijna in alle gevallen uitgevoerd aan het einde van een werving- en selectieprocedure. Hoe zo’n procedure eruitziet, verschilt natuurlijk per organisatie en zelfs per functie. Maar in grote lijnen komt het bijna altijd op het volgende neer:

Er ontstaat een vacature, er wordt een vacaturetekst geschreven en geplaats op de bedrijfswebsite, LinkedIn, Indeed en/of een of meerdere andere wervingskanalen. Vervolgens komen er cv’s binnen, die recruiters bestuderen, al dan niet ondersteund door A.I.-systemen. De sollicitanten die op het eerste gezicht het beste matchen nodigen ze daarna uit voor een kennismakingsgesprek. Verloopt zo’n eerste gesprek succesvol, dan vindt vaak een tweede gesprek plaats met de toekomstige leidinggevende. Verloopt ook dat positief, dan kan er na een eventueel assessment een arbeidsvoorwaardengesprek plaatsvinden. Hierna vindt dan nog vaak een background screening plaats. Klopt het wat de kandidaat op zijn of haar cv claimt? Vervolgens krijgt de kandidaat de arbeidsovereenkomst voor ondertekening opgestuurd.

Proportionaliteitsbeginsel

Zo’n background screening moet altijd in verhouding staan tot de functie. Voor een functie met een hoog risicoprofiel is een uitgebreidere screening gerechtvaardigd; voor een functie met een laag risicoprofiel zal een beperkte screening volstaan. De mate van verantwoordelijkheid die komt kijken bij de functie en de risico’s die daarbij meespelen bepalen op welke elementen je mag screenen. In een van mijn volgende blogs zal ik dieper ingaan op de verschillende profielen en de daarbij passende screening.

Wat nu nog belangrijk is om te melden: ook potentiële werknemers hebben recht op transparantie. Wil je een pre-employment screening deel laten uitmaken van je sollicitatieprocedure, meld dit dan ook altijd aan de kandidaat. Dat heeft overigens ook een bijkomend voordeel. Als je de background screening (op tijd) vermeldt, zorgt dat voor een zekere preselectie. Kandidaten zullen minder snel een loopje met de waarheid nemen, en het zullen met name de integere kandidaten met de juiste kennis en ervaring zijn die solliciteren. Het vooruitzicht van een screening zal voor kandidaten met een meer dubieus verleden juist eerder een extra drempel zijn. Zo beperk je met een background screening al direct de risico’s: de eerste stap in het bewaken van integriteit in jouw organisatie.

Over de auteur:

Michel Franken is als Commercieel Directeur Europa werkzaam bij Sterling en heeft 20+ jaar ervaring in de HR-technologiesector. Hij is betrokken geweest bij talloze HR-transformatietrajecten. Variërend van het implementeren of migreren van payrolloplossingen, HR systemen met ESS & MSS-functionaliteit, Talent Management Systemen, Recruitment systemen tot Global Background screening oplossingen.

Deze content dient uitsluitend ter informatie. First Advantage is geen advocatenkantoor, en dezecontent is geen juridisch advies en beoogt dat ook niet te zijn. De hier verstrekte informatie ismogelijk niet de meest recente juridische of andere informatie.

Voor advies over specifieke juridische kwesties dienen lezers van deze content contact op tenemen met hun advocaat of jurist. Geen lezer, of gebruiker van deze content, moet op basis vaninformatie in deze content handelen of afzien van handelen voordat eerst juridisch advies isingewonnen van juridische adviseurs of advocaten in het relevante rechtsgebied. Alleen uw eigenadvocaat of juridisch adviseur kan de zekerheid geven dat de hier verstrekte informatie, en uwinterpretatie daarvan, van toepassing is op of relevant is voor uw specifieke situatie. Uit het gebruikvan en toegang tot deze content vloeit tussen de lezer of gebruiker van deze presentatie en FirstAdvantage geen advocaat-cliëntrelatie voort.