oktober 1st, 2021 | Michel Franken, Director - Netherlands

Waarom background screenings juist goed zijn voor de candidate experience

Sommige organisaties voeren liever geen background screenings uit bij hun kandidaten, uit angst dat ze daardoor eventueel goede kandidaten kunnen afschrikken. In de praktijk blijkt echter vaak het omgekeerde: veel kandidaten zien het juist als een teken dat de organisatie geeft om integriteit, en waarderen de checks. Zeker als het voor hen via een eenvoudige mobiele applicatie plaatsvindt.

Weinig onderwerpen krijgen tegenwoordig zoveel aandacht als de candidate experience. Logisch ook, want in de schaarste arbeidsmarkt wil je geen goede kandidaten verliezen. Een goede of slechte candidate experience kan een directe invloed hebben op de reputatie en winstgevendheid van de organisatie. Heeft een sollicitant een tegenvallende ervaring bij je organisatie, dan loop je niet alleen het risico dat hij of zij als klant vertrekt, maar ook dat er al dan niet op sociale media over wordt verteld, met alle gevolgen voor het werkgeversmerk van dien.

Aan de andere kant: als een kandidaat een positieve ervaring heeft, kan het effect nog groter zijn. Kandidaten delen 81% van hun positieve ervaringen met hun vrienden, familie en vakgenoten, terwijl ze in 66% van de tijd hun negatieve ervaringen delen. Via sociale media zijn die cijfers respectievelijk 51% voor positieve en 34% voor negatieve ervaringen.

Bepaald door touchpoints

De unieke ervaring die de sollicitant bij jouw organisatie krijgt, wordt bepaald door allerlei zogeheten touchpoints. Denk: bezoeken aan de recruitmentsite, het sollicitatieproces, de conversaties met de recruiters, het inplannen van een eventueel sollicitatiegesprek, de ontmoetingen op carrièrebeurzen of het uiteindelijke baanaanbod. De meeste organisaties proberen op al die elementen een zo positief mogelijke ervaring te bieden. Zo willen ze niet alleen de kandidaat van nu een goed gevoel geven, maar ook de eigen reputatie zo verbeteren dat ook de kandidaat van morgen zich aangetrokken voelt.

De ‘reis’ van de kandidaat kan vaak opgedeeld worden in 5 verschillende stadia:

• De ontdekking. De kandidaat beschouwt alle opties. Ze kijken naar de arbeidsmarkt om te ontdekken wat hun mogelijkheden zijn, en welke organisaties allemaal vacatures voor hen beschikbaar hebben.
• De aantrekking. De kandidaat begint interesse in je organisatie te tonen, en je recruitmentsite te verkennen, op LinkedIn te kijken, Glassdoor en Indeed te checken. Wat is er allemaal over jouw organisatie te vinden?
• De sollicitatie. De kandidaat begint overtuigd te rake en besluit een sollicitatie aan je te richten voor een open vacature. Hierna begint het gedeelte met de sollicitatiegesprekken met de recruiter, de vacaturehouder, of eventueel: het hele hiring team.
• Het aanbod. Is de kandidaat de vorige fase met succes doorgekomen, dan volgt de afrondende fase en bereidt de organisatie een aanbod voor.
• De onboarding. En zo komen we aan de onboardingsfase: welkom bij de organisatie! Het is een stap die desalniettemin nog vaak tot frustratie leidt bij de kandidaat. Die moet immers vaak nog wachten op het background screening-rapport, veel ‘eerstedags-formulieren’ invullen en met allemaal nieuwe systemen en gebruiken kennismaken.

Tips om de candidate experience te verbeteren

Hoe kun je met name in die laatste fase ervoor zorgen dat de candidate experience op peil blijft, of liever nog: flink verbetert? Dat kan in de eerste plaats natuurlijk door de frustratie zoveel mogelijk uit het proces weg te nemen.

Wachten op een background screening? Het liefst zou je het voorkomen. Met een goede background screening partner kun je het in elk geval tot het minimale verminderen. Dat scheelt tijd, vergroot de efficiëntie, en zorgt voor compliance met alle bestaande wet- en regelgeving.

Zeker als je daarbij eerlijk en transparant communiceert met de kandidaat, zal deze dat alleen maar waarderen. Transparantie geeft kandidaten het gevoel dat ze controle hebben in het proces, en vrees en onzekerheid vervangen door vertrouwen. Zeker als je als organisatie kandidaten een eenvoudig proces kunt bieden om background screenings geen hinderfactor te laten zijn, kunnen ze je candidate experience dus juist alleen maar verbeteren: geen onnodig gedoe voor de kandidaat, maar juist een ervaring die ze graag – positief – met anderen zullen delen.

Over de auteur:

Michel Franken heeft 20 jaar ervaring in de HR-technologiesector en is betrokken geweest bij talloze HR-transformatietrajecten. Variërend van het implementeren of migreren van payrolloplossingen, HR core systemen met ESS & MSS-functionaliteit, Talent Management Systemen, Recruitment systemen tot Global Background screening oplossingen.

Deze content dient uitsluitend ter informatie. First Advantage is geen advocatenkantoor, en dezecontent is geen juridisch advies en beoogt dat ook niet te zijn. De hier verstrekte informatie ismogelijk niet de meest recente juridische of andere informatie.

Voor advies over specifieke juridische kwesties dienen lezers van deze content contact op tenemen met hun advocaat of jurist. Geen lezer, of gebruiker van deze content, moet op basis vaninformatie in deze content handelen of afzien van handelen voordat eerst juridisch advies isingewonnen van juridische adviseurs of advocaten in het relevante rechtsgebied. Alleen uw eigenadvocaat of juridisch adviseur kan de zekerheid geven dat de hier verstrekte informatie, en uwinterpretatie daarvan, van toepassing is op of relevant is voor uw specifieke situatie. Uit het gebruikvan en toegang tot deze content vloeit tussen de lezer of gebruiker van deze presentatie en FirstAdvantage geen advocaat-cliëntrelatie voort.