maart 11th, 2022 | Sterling

Ruim 25% organisaties wil meer kandidaten gaan

Screening van kandidaten gebeurt steeds vaker. Maar hoe vaak precies? En hoeveel organisaties willen ermee beginnen? Uit recent onderzoek van Sterling blijkt dat vooral bij voltijds werknemers al best veel background checks worden gedaan. Maar bij 17% van de organisaties gebeurt dit ook nog niet. Welk risico lopen zij daarmee?

Screenen van kandidaten voor een vacature? In veel organisaties is het inmiddels de gewoonste zaak van de wereld. Vaak is het zelfs wettelijk verplicht, zoals in grote delen van de financiële sector, of in de kinderopvang. Er zijn tegenwoordig organisaties die zich specialiseren in zulke zogeheten pre-employment screenings. Van een VOG (Verklaring omtrent gedrag) en een referentiecheck tot een verificatie van diploma’s: wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen tegenwoordig een koud kunstje.

Maar waar wordt dan in de praktijk het meest op gelet? Uit onderzoek van Sterling blijkt dat het merendeel van de organisaties bij zijn voltijds werknemers al een of andere vorm van achtergrondonderzoek uitvoert. Ook voor deeltijders wordt al behoorlijk veel onderzoek gedaan. Maar bij tijdelijke contracten, uitzendkrachten of vrijwilligers komt het screenen van kandidaten nog veel minder voor. En 2 op de 10 organisaties zeggen zelfs (nog) helemaal geen kandidaten te screenen.

Gevraagd naar het soort checks waarmee organisaties kandidaten screenen, is de ID-check veruit het meest gebruikt (66%). Daarna volgt de VOG (Verklaring omtrent gedrag, 57%), gevolgd door een good old referentiecheck (49%) en een verificatie van een opleiding die op het cv te vinden is (43%). Rijbewijschecks (23%), controle op werkgeverservaring (11%) of krediettoetsingen (9%) vinden  minder vaak plaats.

Waarom doen organisaties dit eigenlijk, dat screenen van kandidaten? De belangrijkste reden die in het onderzoek genoemd wordt is: om de veiligheid van andere werknemers en klanten te beschermen (77%). Ook veel genoemd is: om te voldoen aan wet- en regelgeving (60%). Daarnaast noemt ook nog eens ruim 51% als voordeel van screenen dat je er de extra kosten van een ’bad hire’ mee kunt voorkomen. En 40% gelooft erin dat je door kandidaten te screenen mogelijke reputatieschade kunt voorkomen, voor het geval een bad hire ertussendoor glipt.

Maar sommige respondenten blijken ook zo hun reserves te hebben tegenover het screenen van kandidaten. Zo’n 57% vreest bijvoorbeeld dat het tijdrovend is. En 49% denkt dat sommige kandidaten het mogelijk als een inbreuk op hun privacy ervaren. Ook denkt zo’n 34% dat het ‘duur’ is, dat screenings misschien niet nauwkeurig zijn (26%) of dat de regels van screening te ingewikkeld zijn (14%). Terwijl in werkelijkheid al deze mogelijke reserves niet nodig zijn: bij het outsourcen van een screeningproces kun je juist tijd winnen, de candidate experience verbeteren, meer accurate resultaten behalen, compliance-problemen voorkomen, en tegelijk de kosten en het risico van een bad hire verminderen.

Daar liggen dus nog kansen. Niet zo vreemd dus dat 29% verwacht komend jaar méér kandidaten te zullen gaan screenen (en 37% zegt dit niet precies te weten). Des te meer logisch, omdat uit eerder onderzoek namelijk gebleken is dat 71% van alle cv’s onwaarheden bevat, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst. Een pre-employment screening kan dan veel problemen voorkomen, en veel checks zijn bovendien relatief eenvoudig uit te voeren, op basis van openbare data, en dan wegen de kosten al snel op tegen de baten. Het onderzoek maakt duidelijk dat ook steeds meer organisaties in de markt dat voordeel goed begrijpen.

Bekijk de infographic

Deze content dient uitsluitend ter informatie. First Advantage is geen advocatenkantoor, en dezecontent is geen juridisch advies en beoogt dat ook niet te zijn. De hier verstrekte informatie ismogelijk niet de meest recente juridische of andere informatie.

Voor advies over specifieke juridische kwesties dienen lezers van deze content contact op tenemen met hun advocaat of jurist. Geen lezer, of gebruiker van deze content, moet op basis vaninformatie in deze content handelen of afzien van handelen voordat eerst juridisch advies isingewonnen van juridische adviseurs of advocaten in het relevante rechtsgebied. Alleen uw eigenadvocaat of juridisch adviseur kan de zekerheid geven dat de hier verstrekte informatie, en uwinterpretatie daarvan, van toepassing is op of relevant is voor uw specifieke situatie. Uit het gebruikvan en toegang tot deze content vloeit tussen de lezer of gebruiker van deze presentatie en FirstAdvantage geen advocaat-cliëntrelatie voort.